我們獵頭顧問給目標人選打電話，經(jīng)常聽到的回話就是“我不考慮。”作為職場人為什么看機會，為什么不看？侯選人的跳槽動機是每個獵頭顧問都會問的。但是，真正重視起來往往是經(jīng)歷過多次拒絕之后才能有所體會。

獵頭朋友們，大家是不是都遭遇過：

1、侯選人說不考慮機會的，但后來你發(fā)現(xiàn)他去面試了。這是沒有深入挖掘侯選人的動機嗎？

2、侯選人上個月還說不看機會的，這個月突然跑來說要看機會。侯選人遭遇了什么？內(nèi)部的機會沒了？公司要被收購了？還是太太懷二胎了？

3、侯選人說去異地工作沒問題，結(jié)果面試后就說放棄了。侯選人是受到了家庭阻力還是覺得薪資等的條件誘惑不夠或者單純是看對方不順眼？

4、侯選人說平薪、降薪跳槽也可以接受。侯選人有什么必須要跳槽的理由嗎？這個原因會否涉及道德層面？

5、薪資給到了期望值，候選人并沒有表示說有什么不滿意的地方，但是就是不接offer。侯選人是不是隱瞞有其它offer或者有不方便告知的原因？

6、侯選人說距離不是問題，但最后又以此為由不接offer。真的是距離原因嗎？是否有諸如家庭因素被忽略了？

7、侯選人接了另一個在你看來比你提供的offer各方面要差得多的Offer。或許另一個Offer的老板是侯選人的老領(lǐng)導(dǎo)，團隊里都是老同事？

8、侯選人接了offer,離職時公司說給他讀MBA，他說不來了。侯選人想要繼續(xù)深造的意愿是不是從未向你吐露過？

9、侯選人順順利利地簽了offer又turn down了，說是被欺騙了。原來是侯選人打聽到職位的title是高級經(jīng)理，但內(nèi)部的職級只是經(jīng)理。侯選人在意的到底是職級還是什么？

10、侯選人上班前一天說不來了。是有其他offer還是他根本就沒打算跳槽？…

侯選人的動機一旦撲朔迷離起來，絕對不亞于一部精彩的懸疑片。侯選人跳槽動機是否強烈，獵頭顧問對此的把握是否正確，決定了一個Offer的最終結(jié)果。那么，怎么做才能管理好侯選人的動機呢？我想介紹下四象限分析法。

四象限分析法的介紹

優(yōu)秀獵頭如何抓住候選人的動機？

1、兩對關(guān)系：

公司和個人：公司現(xiàn)狀和個人現(xiàn)狀。

客觀和主觀：客觀情況和主觀評價。

2、四類因素：

公司客觀情況因素：比如公司要被收購

公司主觀評價因素：比如公司政治環(huán)境復(fù)雜

個人客觀情況因素：比如有了二寶

個人主觀評價因素：比如覺得工作沒有挑戰(zhàn)

從圖示大家可以清楚地看出凡是不存在爭議可能的因素被放在了客觀一邊，而存在爭議可能的因素就被放在了主觀一邊。所謂爭議就是每個人的看法會有所不同的因素，是基于客觀情況之上做出的主觀評價。

常見的因素類別都已經(jīng)為大家歸納在圖示中了。大家也可以根據(jù)原則，自行歸納。有了總圖之后，再來了解和分析每個侯選人的跳槽動機是不是會輕松不少？

四象限分析法的運用要點

一、獵頭顧問抓住候選人動機的五個步驟

1、收集

收集環(huán)節(jié)是獵頭顧問了解侯選人動機的環(huán)節(jié)。關(guān)鍵點是怎么問。建議的做法是先客觀后主觀，先公司后個人；先不敏感信息后敏感信息。這樣做是為了循序漸進，循循善誘，比較容易讓侯選人打開話匣子，敞開心扉。

2、整理

整理環(huán)節(jié)是獵頭顧問梳理侯選人動機的環(huán)節(jié)。所謂梳理就是通過排序的方法把這些因素理順，把一些不那么重要的因素給剔除掉。人性是貪婪的，總是希望什么都想要。一來機會不可能都滿足，二來處理問題肯定是抓主要矛盾。

所以我們獵頭顧問需要把選人說的那么多的訴求做個輕重的劃分。

如何劃分？總要有個評價標準吧？最簡單的方法就是打分。獵頭顧問都可以直接問侯選人：“如果在意程度的滿分是5分，您對此點打幾分？”可以手邊放一張自制的評分表，當(dāng)場記錄下來。

從實際出發(fā)，我們并不可能每一個因素都去詢問侯選人，我們需要依據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺做出初步的判斷，再挑出重要的問侯選人。

3、分析

分析環(huán)節(jié)是獵頭顧問明確侯選人動機的環(huán)節(jié)。即進一步縮小動機包圍圈，在3-5個重要的因素里再找出最重要的1-2個因素。所謂最重要就是其具備了一票否決權(quán)。如果不滿足，侯選人就不會接offer的因素。這才是真正的動機，如果獵頭顧問沒找到，所做的動機分析是失敗的。

對此，獵頭顧問可以直接問侯選人：“您在意的是這…點沒錯吧？那么，里面哪一點沒滿足，您一定不會接受Offer？如果不止一點，請您都說出來?！?/span>

4、確認

確認環(huán)節(jié)是獵頭顧問確認侯選人的動機（要什么）和職位（給什么）之間的匹配度。這個匹配度決定了一旦出了offer, 侯選人有多大的概率會接受。

5、決策

決策環(huán)節(jié)是獵頭顧問根據(jù)侯選人的動機分析做取舍的環(huán)節(jié)。取舍并非指一開始的推不推薦，而是指從第一次接觸侯選人起，每一個階段內(nèi)根據(jù)候選人的動機分析都要做一回取舍。是不需要浪費精力直接放棄？還是需要花費精力去干預(yù)？

二、獵頭顧問抓住候選人動機的五個階段

1、客戶面試前階段

從獵頭顧問第一次電話侯選人開始，到把經(jīng)過篩選的候選人推薦給客戶為止。在這一期間里，獵頭顧問只需要用四象限法確認侯選人有真實的跳槽動機，對提供的機會是真的有興趣。要做的就是一個大是大非的判斷。

2、客戶offer前階段

從客戶安排面試到面試環(huán)節(jié)結(jié)束，出offer之前。面試通常不會只有一輪，每一輪的間隔期或長或短，有時候等一、兩個月都是會的。在這一期間里，對于有可能拿到offer的侯選人，獵頭顧問需要反復(fù)運用四象限法，以便確認侯選人的動機是否發(fā)生改變。

這些改變的因素包括：面試中了解的信息、家庭成員的態(tài)度、內(nèi)部機會的有無以及其他外部機會的變化進展。具體是哪些因素發(fā)生了變化？在這些因素變化之后，候選人對獵頭顧問提供的機會是更有興趣了，還是興趣減少了？候選人的動機和職位的匹配度是更高了，還是更低了？

如何了解呢？最佳方法自然是每一輪面試結(jié)束后的詢問反饋時。如果間隔時間太久，那么獵頭顧問需要至少每兩周詢問侯選人的近況，以便了解他的動機是否發(fā)生變化。

3、客戶offer階段

從客戶口頭告知要出offer到侯選人簽署offer為止。在這一期間里，獵頭顧問需要用四象限法確認侯選人接offer的可能性有多大，值不值得自己花精力去影響侯選人。

換句話說，如果之前任何階段里非常明確地知道了侯選人想要的客戶公司給不了，那么就千萬不要浪費客戶、侯選人以及自己的時間。因為，即使你能勸服侯選人把流程走下去，也會在最終的臨門一腳時射偏。

4、侯選人離職階段

從侯選人提出離職到入職前。在這一期間和offer談判階段是類似的。如果發(fā)生侯選人被挽留或者想要轉(zhuǎn)投其他機會，需要獵頭顧問先分析再決策。

5、保證期階段

從侯選人上班到保證期結(jié)束。這一期間和離職階段也是類似的。如果發(fā)生侯選人想辭職，不管是裸辭還是有新的offer，也是需要獵頭顧問先分析再決策。

總之，Offer階段、離職期階段和保證期階段里，獵頭顧問不能浪費時間在錯誤的目標人選身上，也不能草率行事錯失了合適的目標。

三、三個“一”

想要運用好四象限分析法，獵頭顧問只要記住一個出發(fā)，一個關(guān)鍵，一個原則。

1、出發(fā)

是指獵頭顧問需要從匹配的角度出發(fā)，分析職位能給予的和侯選人想要的是否匹配，多大程度上匹配。還可以結(jié)合SOWT分析法去對比：

侯選人的期望vs自己提供的機會

現(xiàn)公司的情況vs自己提供的機會

自己提供的機會vs其它機會

2、關(guān)鍵是明確知道一票否決權(quán)的動機因素

獵頭顧問務(wù)必抓住侯選人真正在意的因素。很多時候侯選人自己也未必清楚，需要獵頭顧問去抽絲剝繭地挖掘出來。

3、原則就是在五個階段里需要根據(jù)情況多次使用

侯選人的想法會變，外界的條件也會變，不同階段下他的動機都可能會發(fā)生變化，獵頭顧問想以不便應(yīng)對萬變，只用一次分析法是不現(xiàn)實的。

動機是個很玄的東西，雖然捉摸不定、變來變?nèi)ィ侵灰莆樟苏_的分析方法，獵頭顧問就能做到心如明鏡，進退有度。牢記三個“一”、五個步驟、五個階段就一定能管理好侯選人的動機。

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2019.9.5~6@上海

行政管理實操訓(xùn)練

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